又到年终总结时

不到一个月，就要到2025年了。

年终总结正当时。

对于年终总结这个事情，估计职场人整体是排斥的，但又心知肚明是必须要去做的。

毕竟这么些年来，期末考都成了肌肉记忆。

总结过去，展望未来，是主基调。

总结过去，无非就是说成绩，以及不足。

有人说过，无论部门最开始成立的初衷是什么，发展到一定阶段后，部门的工作重心之一，就是证明部门存在的必要性。

于各岗位，可能也不过如此。

年终总结，最基础的目标，就是要证明，对得起那份薪水。

再高一级的目标，就是要委婉证明，得加钱。

所以，这活，要干好，怎么都不简单。

特别是，又没有标准答案。

所以，有时候，精心编纂的总结报告，我们还没怎么开口，就被批的劈头盖脸，过完总结报告的机会都不一定有。

垂头丧气，毫无用武之地。

过后又总是懊恼，为啥当时没有这样回复，那样反应呢？

于是，在接下来的N年中，碰壁中曲折进步。

功力深一点，成绩少用定性描述，多用定量描述。

功力深一点，要将不足包装成无关痛痒的部分，甚至明贬实褒。

比如，因为工作节奏没掌握好加班太猛，生病住院了，以至于在某某重要场景应该承担的责任却因此缺席。

逻辑就是，会哭的孩子有奶吃。

如果再高明一点，就是想着，年终汇报的听众有哪些，分别会关注些什么。

总结的内容，要投其所好。

还要美观，如果能炫酷就更佳。

毕竟，PPT也是重要的生产力。

以上，差不多就是年终总结的普遍内核了。

只能如此么？

站在今天看过往，蓦然发觉，以前得年终总结，还可以提升的空间太大了。

总结过去，如果只停留在岗位上，是着相了，只是执行层面的梳理总结。

要跳出岗位看岗位，知其然还要知其所以然。

如果能够结合组织在过去1年的发展目标/策略分解上，就本岗位的发展，总结得失，那就直接升华了。

关键是，过去1年，我们有没有真正的去理解组织的目标及策略呢？

即使没有，现在去理解&对照，依然可以大幅提升总结的高度及深度。

特别的，我们还可以展望未来的嘛。

可是，未来还没来呢！

所以，对于组织未来的目标及策略，我们知道不知道？

如果不知道，那就找主管；如果知道，不要自以为，要确认。

如果都不知道，怎么办？

总结/分析/推理，让主管做选择题，做判断题。

其次，年终总结，也是竞争与合作的重要舞台。

很多人忽视了这一点。

在组织内部，资源永远是不够的。

资源只会流向值得流向的人！但未必是最能干的人。

会哭的孩子有奶吃，这话没错。

但前提是，你得是亲生的。

自己对组织的未来有价值，远比自己过去有价值，来的重要。

当然，上一句将组织换成主管，会更加贴切。

所以，年终总结的竞争，不是孤芳自赏，本质是让自己的未来价值呈现出来。

不过，世事无常，例外一定有，比如，有些组织，年终总结需要不是追求进步，而是明哲保身。

如果是这样，那就要突出合作。

成绩的取得，毕竟离不开领导指明的方向，同级的帮扶，下级的支持不是？

自己的不足，给他人带来了困扰，争取在未来予能予以补偿。

这样的同事，又有谁不喜欢呢？

可别搞成了独角戏。

最后，年终总结，绝大部分人是重写不重讲，离开文档开不了口。

大忌。

功夫在诗外。

功夫要做足，要做到即使停电，也不妨碍自己有脉络有理有据的将自己的工作汇报到位。

决定自己进步空间的大小领导都在场，那么多同事，将领导们的注意力能从文档拉到自己身上，如果还能留下三两个印象。

这，就是未来的机会。

可惜，知易行难。

按二八原则测算下，从不知道到知道，过滤掉80%；能行动，再过滤掉80%；行动后还能持续总结提升的，再过滤掉80%。

过滤下来，能做到的，也就千分之八，跟学生时代考重点985的概率差不多了。

回头来想，如果初入职场时，有人能指出这条明路，该少走多少年弯路啊。

可惜，时光不再。

最后，提示下，文中最开始的功力一个小坑。

回头看，上面提到的功力深一点，那是小儿科，在过来人看来，本质就是小伎俩。

请忘记它们，真诚才是必杀技。