华为的聚才之道

前段时间，有个朋友过来喝茶聊天，分享了一些公司经营的价值观念。

颇有感触。

拿华为举例，有关人才的。

任老板企业家的格局自不必说，华为如此的NB，短短二三十年，做到业内No.1，全世界头号国家针对性的搞它，都没能搞死。

中国的高科技，拿得出手的，不管是5G，还是芯片，谈论起来，貌似都离不开华为二字。

因为爱国绑架，貌似出现了不少华为黑，但华为的NB事实是摆在那里的，谁都无法否认。

假设历史真的可以倒退30年重新开始，也未必有几人敢说能超过如今的华为。

怎么做到的？

人才嘛。

但公司的发展也不会一帆风顺。

要不是当年摩托罗拉换帅，华为差点也卖身了。

你看，即使有人才，企业的命运也未必是掌舵人能看得清把控得住的。

研究华为的文章，汗牛充栋，管中窥豹，真真假假，说也说不清。

先有结论，然后从不同的视角去各种解读一番。

现如今的巨无霸华为，对绝大部分企业，没有太大的学习参考性了：即使看得懂也学不来。

但是华为早期的发展历程，对于很多企业的经营，还是很有借鉴价值的。

朋友提供了一个非常有意思的视角。

试想下，企业经营，如何吸引人才，留住人才？

华为的答案：

除了给予有市场竞争力的薪酬外，还给予大量的股权激励。

如何让股权激励有价值？靠大比例分红。

如何做到大比例分红？

做低公司估值，股权折价激励给员工，只要资金还在盘子里，人才还在盘子里，都属于内部分蛋糕。

如何做到资金不流出盘子？

在分红的同时，给予额外的股权激励，购买新的股权。

任何组织到一定阶段，都会遭遇人才队伍僵化的问题，需要靠吸引新的人才激活团队活力，怎么做？

股权激励，通过股权增发实现，而股权激励时，向新员工倾斜。

持续下去，老员工的股份实际是不停的被稀释，而新员工也能看到希望。

虽然对老股东并不公平，但只要蛋糕越来越大，即使分的比例变小，也是ok的。

这也就是任老板最终的股份不超过2%的原因所在。

看起来，完美的闭环。

抛开华为这个光环来看，上面的逻辑过程，像不像一个庞氏？

只要新入的资金能够覆盖支出，游戏就能玩得转。

华为NB的地方在于，整个过程，并不需要员工掏真金白银，而是通过业务收入利润来解决资金支出问题（主要是人力成本支出）。

所以，公司成长看得见，高额分红看得见，股权增值看得见，薪酬收入又不低，对于人才，夫复何求？

真是厉害！

这种机制下，吸引了全世界一大波优秀人才聚集在一起。最新的数据，19.5万人，多么的恐怖！

然后这个NB的公司又总结出各种方法论，比如，让听得见炮火的人做决策，饱和攻击，压强原则，不管是国内还是在国外，攻占了一波又一波市场，取得举世瞩目的成就。

能学不，学的来不？

上面的玩法，如果能成立，前提是要有一个高速增长的市场环境。

通信行业的发展，21世纪前后，正好是其黄金时代，一如现在的互联网。

到现在我还印象深刻，那时候全世界市值最高的公司，是思科，神一般的存在。

普罗大众，现在还有几个知道思科的？

抽象来看，一个高速发展的行业，一个能赚很多钱的企业，掌舵人将利润拿来投入发展，而且不停稀释自己的股权乃至失去控制权也在所不惜，这是什么精神？

所以，注定了，学华为的遍天下，真能学到手的，凤毛麟角。

华为的业务分3块，运营商、企业、终端/消费者，纵使其人才实力如此之强，也不是每一块都能爆发性增长。

企业业务就一直不温不火，投入产出比与另外两块相比，完全是两个世界。

据说，企业业务多少年来对华为整体的收入贡献不超过10%，也频繁发生各种业务调整及人事变动。

同样都是人才，在华为企业业务部门，其个人职业发展及成就，一般情况下也是远不及另外两条线的。

江书记早就说过， 一个人的命运，当然要靠自我奋斗，但也要考虑历史的进程。

于企业，也同样如此。

所以，你看，道理搞明白，就算有那种格局，能搞定人和，缺少地利及天时，一样玩不转。

再说了，真成了，也未必能有多享受，败了，那就真庞氏了。

好难。