如果靠谱的人也将事情办砸……

最近颇有些感触。

一群靠谱的人，将事情办砸是啥体验？

靠谱是我们的团队价值观之一。

凡事有交代，件件有着落，事事有回音。

但是一群人参与的事情，却一样会玩脱。

大家都很努力，也尽力尽职，但是纰漏却是如此明显，以致显得荒谬。

抑或是运气问题？

怎么办？

大法1，严厉责骂。

大法2，加大奖惩。

大法3，列明问题，制定SOP，遵照执行。

大法4，换人。

你说，该选哪一种呢？

或者多管齐下？

我们内部复盘反思的时候，主管直言，是自己的责任，从源头上没有把控好。

如果只是这样，那就好办了。

问题是，多人参与，所有人都没有能力发现问题，概率极低，为什么没能发现？

如果大小事必须依赖主管的责任心，这个团队何来成长？

团队的纠错能力有bug。

今年有次与友人聊天时，对一类企业的描述，感觉经典不已。

尽职免责。

大家都按自己的职责规范去做，不求有功，但求无过。

毕竟这是道基础数学题：做的越多，错的必然越多。

据说很多大型组织表现得很明显。

条条框框，明的暗的，贼多。

而且，随着时间的发展，内部外部情况的变化，规则越来越多，越来越细。

要推动一件事情，无比困难，无比艰辛。

大型组织出现这种情况，容易理解。

靠谱的小团队，出现将事情办砸的情况，会不会也是尽职免责呢？

实际上，我很早就发现，简单的事情，绝大部分人很难一次性办好。

即使是能力很强的主管，也往往如此。

跟责任心无关。

回想起早年看过的一个小故事。

结果现在被包装成“胜任力”的故事，且拿过来看看。

到公司工作快三年了,比小李后来的同事陆续得到了升职的机会,小李却原地不动,心里颇不是滋味。终于有一天,冒着被解聘的危险,他找到老板理论。
“老板,我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗?”小李问。
老板干脆地回答“没有”。
“那是公司对我有偏见吗?”
老板先是一怔,继而说“当然没有。”
“为什么比我资历浅的人都可以得到重用,而我却一直在微不足道的岗位上?”
老板一时语塞,然后笑笑说:“你的事咱们等会再说,我手头上有个急事,要不你先帮我处理一下?”
“一家客户准备到公司考察产品状况,联系下他们,问问何时过来。”
“这真是个重要的任务。”临出门前,小李不忘调侃一句。
一刻钟后,他回到老板办公室。
“联系到了吗?”老板问。
“联系到了,他们说可能下周过来。”
“具体是下周几?”老板问。
“这个我没细问。”
“他们一行多少人。”
“啊!您没问我这个啊!”
“那他们是坐火车还是飞机?”
“这个您也没叫我问呀!”
老板不再说什么了,他打电话叫小朱过来。
小朱比小李晚到公司一年,现在已是一个部门的负责人了,他接到了与我刚才相同的任务。
一会儿工功夫,小朱回来了。
“哦,是这样的。”小朱答道,“他们是乘下周五下午3点的飞机,大约晚上6点钟到,他们一行5人,由采购部王经理带队。我跟他们说了,我公司会派人到机场迎接。另外,他们计划考察两天时间,具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作,我建议把他们安置在附近的国际酒店,如果您同意,房间明天我就提前预订。还有,下周天气预报有雨,我会随时和他们保持联系,一旦情况有变,我将随时向您汇报。”
然后?就没有然后了,这就是一个典型的胜任力的故事。

胜任力，这种虚头八脑无法衡量的东西，听听就好。

核心是，我们从中洞察到两者的本质区别是什么，如何指导我们改进和提升。

没有人天生就更优秀。

即使有，我们也要找出路径去实践它。

上面的小故事，本质就是：换位思考，洞察对方的需求。

我们的输出，对他人就是输入。

如果我们的输出，正好是别人所需要的。

我想，即使是多人的衔接，也只会丝滑流畅。

我们过多的关注自身职责的完成，而忽视了别人的真正需求（不仅仅是表明上的要求）。

杠精必然会说，没有他人的岗位经验，换位思考，不是空谈么？

洞察，换位思考，本身是思路/行为模式的转变；有了这个，经验的积累是自然而然的。

想一想，团队中如果人人都有这种思维，太可怕了！

真有，那真是核弹级的竞争力。